Už dlouho jsem sem nedal žádnej pořádnej článek, tak šup sem s ním. Původně se jedná opět o seminární práci z mého studovaného oboru. A proč se nepochlubit, když už se s tím člověk moří, že? Tak ať se líbí. :)
Téma personalistiky a personálního řízení je široké a zasahuje do všech procesů v každé firmě a vlastně i ve všech oblastech, kde spolu musí pracovně koexistovat a spolupracovat větší množství lidí. V této semestrální práci bych se rád zaměřil na některé aspekty a zároveň na problémy, na které často naráží.
Nejprve si ale musíme definovat, co se myslí firmou resp. obchodní společnosti. Každý člověk toto chápe poněkud subjektivně zabarvené, ale obecně můžeme říci, že se tím rozumí organizovaná skupina lidí, která sleduje společný cíl a tím je nejčastěji zisk. Samozřejmě máme i neziskové společnosti nebo takové, jejichž úsilí směřuje například k humanistickým či vzdělávacím cílům. Ale pokud mluvíme o firemní sféře, budou to pravděpodobně hlavně tyto komerční, snažící se na trhu prosadit a dosáhnout finančního zisku. V této práci se budu držet právě tohoto pohledu.
Aby bylo dosažení zisku a vůbec bezproblémové fungování reálné, musí taková firma mít určitou pevně danou strukturu a řád. Hierarchii. Jednotliví zaměstnanci musí být rozčlenění do určitých úrovní řízení a musí si toho být i vědomi. Tato struktura je nejčastěji daná organizačním řádem, známým pavoukem, kde je přehledně vidět, kdo je komu podřízený apod. V nejhrubším dělení můžeme říci, že jde o vyšší a nižší management a pod ním běžné zaměstnance. Nicméně nelze věc vnímat jen takto zjednodušeně, neboť jednotlivé úrovně a oddělení spolu neustále komunikují a ne všichni jsou nad či pod jinými zaměstnanci. Ale právě pro definování, zřizování a úpravy těchto vztahů a předcházení nejrůznějších konfliktů, pracovních i jiných, je zde personalistika zastoupená personálním oddělení. Alespoň ve větších firmách. V menších jej může suplovat i jen jedna osoba nebo třeba i přímo ředitel společnosti. Záleží hlavně na počtu zaměstnanců. Obecně můžeme říci, že pokud firma má více než 100 pracovníků, už je určitě vhodné mít pro personální záležitosti samostatnou jednotku.
Do kompetence tohoto pracoviště spadá všechno, co se nějak dotýká zaměstnanců. Především je to tedy přijímání nových a propouštění stávajících sil, různé změny náplně práce či přeřazování napříč odděleními. Spadá sem ale i například úprava firemního prostředí, snaha o zlepšení pracovních podmínek, vyjednání různých bonusů apod. Jedná se tak o jeden z klíčových aparátů, a jako takový by se měl alespoň částečně podílet na celkovém směřování firmy či by k jeho stanovisku mělo být alespoň přihlíženo. Bohužel, ne vždy tomu tak je.
Ideální je, pokud vedení firmy spolupracuje s personalisty a spolu nalézají nejvhodnější řešení jak pro společnost, tak pro zaměstnance. Samozřejmě toto je spíše z říše fantazie. Alespoň ze zkušeností mám pocit, že pokud má například ředitel nějaké cíle, na zaměstnance se zase tolik nehledí. A když, tak až v poslední řadě nebo pod nátlakem například odborů či z nutnosti dodržování kolektivních smluv. Zároveň při výběru pracovníků by mělo být hlavním hodnotícím kritériem, zda jsou schopní a vhodní pro danou práci. Na tom záleží. Bohužel jsme stále často svědky tak zvaného nepotismu, tedy přijímání různých spřátelených osob, rodinných příslušníků apod.
Toto je velký problém a jeho řešení nebývá obvykle jednoduché. Nikdo nepůjde hrdinně proti vedení, neboť se sám většinou bojí o místo, má hypotéku či prostě jen nechce riskovat konflikt. Lidé raději dělají, že to nevidí, nebo proti tomu alespoň otevřeně nevystupují. Na druhou stranu veškeré vztahy na pracovišti tímto trpí, neboť i když kolega práci nezvládá, stejně je hodnocen pozitivně, má například odměny atd. Pro ostatní zaměstnance je to velice demotivující situace a může vést i k odchodům kvalitního personálu, konfliktům a ze strany nadřízených i třeba trestání nepravých. Dobrý vedoucí by si toho měl být vědom a snažit se minimalizovat podobné vlivy.
Samozřejmě jsou, snad ve většině, firmy, kde si zaměstnanců váží a naopak se jim pokouší vyjít vstříc a usnadnit a zpříjemnit jejich práci. Ať už se jedná o odpočinkovou místnost, dá se říct trend posledních let, kuřárnu nebo třeba zkrácení pracovní doby v rámci budovy a možnost pracovat z domova. Ne vždy to lze, ale tam kde ano, takový komfort rozhodně prospěje oběma stranám. Zrovna nedávno mi jeden kamarád vyprávěl, jak u nich otevřeli novou místnost s kulečníkem, gaučem, kávovarem a dalším zázemím. Líbí se mi tenhle směr, kdy má zaměstnanec jednoduše pocit, že ho někdo oceňuje, že zcela legálně si může na chvíli jít oddychnout, dát tak říkajíc šlofíka po obědě, a ví, že ho nikdo nebude penalizovat nebo mu to vyčítat. Ovšem musí jít vždy o pracovníky, kteří si podobných výhod váží.
Osobně zastávám stanovisko, že vedení by mělo vycházet vstříc zaměstnanci, a naopak. Každý potřebuje občas uvolnit kvůli doktorovi nebo běhání po úřadech, hlídání dětí nebo třeba aby stihl nakoupit vánoční dárky. Důvody se různí, přístup nikoliv. A naopak například při uzávěrce je holt nutné být na pracovišti déle a zvládnout vše potřebné, i když je toho víc, všem tečou nervy a do toho ještě finanční úřad hlásí, že se chystá na kontrolu. Něco za něco. V každém případě špatné chování na jedné či druhé straně poškozuje celou firmu a důsledky mohou být různé. Přímé i nepřímé. Pro prosperitu a produktivní přátelské prostředí je vždy ideální motivovaný a schopný zaměstnanec a věřím, že právě to je hlavním cílem personalistiky.
Nevím, jestli jsem se trošku neodchýlil od původního tématu směrem k řízení podniku jako takovému, ale obě sféry do sebe více či méně zapadají a jejich činnosti nelze oddělit. Prolínají se a vyvažují různé vlivy a odlišné názory na vedení, konflikty mezi pracovníky a zabezpečují správný a plynulý chod. A je dobře, když tato symbióza funguje, neboť jen takto může firma správně fungovat a dosahovat svých záměrů. Být dobrým zaměstnavatelem i fungujícím členem lidské společnosti jako takové.